Derechos Humanos

Introducción

Resultado

B Corps/Empresas B tratan a las personas con dignidad y respetan sus derechos humanos.

Propósito

Las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos y lo hacen practicando la diligencia debida en materia de derechos humanos y la remediación. Esto comienza con la incorporación de un sentido de "responsabilidad de respeto" en la cultura y las formas de trabajo de la empresa. Crucialmente, la “responsabilidad de respeto” debe fortalecerse con el tiempo a medida que una empresa la implementa y aprende, de modo que eventualmente practicar la debida diligencia en materia de derechos humanos se convierta en algo natural, de igual modo que la seguridad alimentaria o la debida diligencia financiera se han convertido en expectativas comunes de las empresas.

Una diligencia debida eficaz requiere que las empresas sepan dónde centrar sus esfuerzos. Esto significa comprender sus implicancias en impactos negativos sobre los derechos humanos de las personas a través de sus operaciones y cadena de valor. Así, las empresas pueden tomar medidas para prevenir y mitigar los impactos negativos, empezando por los más graves. Cuando las empresas causan impactos negativos o contribuyen a ellos, los remedian directamente o contribuyen a su remediación. El objetivo es conseguir mejores resultados para las personas que corren riesgo de sufrir daños por violaciones de los derechos humanos o que sufren daños reales, relacionados a las actividades, productos o servicios de la empresa.

En los estándares de las B Corp/Empresas B, se espera que las empresas persigan impactos positivos en las personas, yendo más allá de "no hacer daño". Estos se recogen en otros temas de los estándares sociales y en Modelos de Negocio de Impacto.

Alcance

Todas las personas y comunidades afectadas por las operaciones y la cadena de valor de la empresa.

Notas

• Este requisito se solapa intrínsecamente con los temas de Propósito y Gobernanza de las Partes Interesadas, Salarios Dignos, Cultura Organizacional y JEDI.

• JEDI y los Derechos Humanos tienen profundos vínculos conceptuales entre sí. Sus intenciones y objetivos finales son los mismos: que todas las personas sean tratadas con respeto y vivan con dignidad. Siguen siendo temas distintos porque actualmente ocupan espacios distintos en los discursos sobre sostenibilidad y cambio organizacional. Los marcos, estándares, herramientas y orientaciones a menudo sólo se refieren a uno de los dos. Los Derechos Humanos en el contexto de las empresas ("Empresas y Derechos Humanos") suelen enmarcarse en términos de la debida diligencia en materia de derechos humanos, centrándose principalmente en evitar daños a las personas. Esto se deriva de los Principios Rectores de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos. La JEDI, por su parte, no está explícitamente arraigada en ningún marco de este tipo y (más explícitamente) se refiere tanto a la prevención de daños como a la búsqueda de impactos positivos. Con el tiempo, es probable que converjan. Dentro de estos estándares existen como temas distintos a pesar de sus profundos vínculos conceptuales para reconocer que actualmente habitan espacios distintos y en previsión de que temas distintos conduzcan a un progreso acelerado dentro de cada uno.

• Los procedimientos de reclamo y remediación se tratan en el GPIP3.

• Los informes sobre derechos humanos se tratan en los GPIP6.1 y GPIP6.2.

• DH4 debe aplicarse junto con CGA5, ya que la contratación y el compromiso con los proveedores tienen consideraciones tanto sociales como medioambientales.

Requisitos

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