Justicia, Equidad, Diversidad e Inclusión

Introducción

Resultado

Las B Corps/Empresas B tienen entornos de trabajo inclusivos y diversos y contribuyen de manera significativa a comunidades justas y equitativas.

Propósito

Los sistemas históricos y actuales que sostienen y exacerban la desigualdad entre grupos sistemáticamente desfavorecidos crean la necesidad de que las empresas tengan planes específicos e intencionados para adoptar principios de justicia, equidad, diversidad e inclusión dentro de sus propias organizaciones y cadenas de valor. Tener un tema específico de JEDI complementa otros temas y asegura que las acciones de las B Corps/Empresas B sean canalizadas para impactar positivamente a los grupos sistemáticamente desfavorecidos como a los grupos dominantes por igual.

Accionar de forma continuada sobre JEDI es la base de un lugar de trabajo seguro y equitativo que fomenta la pertenencia. Los principios de JEDI también reflejan diversos derechos laborales y humanos, como la no discriminación y el derecho a un trabajo digno.

Alcance

Todas las personas y comunidades afectadas por las operaciones y la cadena de valor de la empresa.

Notas

• Este tema está intrínsecamente ligado a todos los demás temas, ya que todos los requisitos están diseñados para ser implementados utilizando los principios JEDI.

• JEDI y los Derechos Humanos tienen profundos vínculos conceptuales entre sí. Sus intenciones y objetivos finales son los mismos: que todas las personas sean tratadas con respeto y vivan con dignidad. Siguen siendo temas distintos en estos estándares porque por el momento habitan espacios distintos en los discursos sobre sostenibilidad y cambio organizacional. Por ejemplo, los marcos, estándares, herramientas y orientaciones a menudo sólo se refieren a uno de los dos. Derechos Humanos en el contexto de la empresa ("Empresa y Derechos Humanos") suele enmarcarse en términos de diligencia debida en materia de derechos humanos, centrándose principalmente en evitar daños a las personas. Esto se deriva de los principios rectores de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos. JEDI, por su parte, no se basa explícitamente en ningún marco de este tipo y (más explícitamente) se refiere tanto a la prevención de daños como a la búsqueda de impactos positivos. Con el tiempo, es probable que converjan. Dentro de estos estándares, existen como temas distintos a pesar de sus profundos vínculos conceptuales para reconocer que actualmente sí habitan espacios distintos.

• JEDI debe incluir las diversas identidades sociales relacionadas y representadas en el contexto regional de una empresa. Tenga siempre en cuenta: sexo, identidad de género, raza, etnia, ciudadanía, orientación sexual y capacidades diferentes. Identidades sociales relacionadas con pueblos indígenas y primeras naciones, estatus de inmigración, casta, religión o tribu también pueden ser relevantes dependiendo del contexto. Esta lista no es exhaustiva, lo que significa que puede haber otras identidades a tener en cuenta en función del contexto de una empresa, región o comunidad local.

• Cualquier empresa con menos de diez trabajadores/as está exenta de JEDI1 - La empresa lleva a cabo (de forma desagregada) la recopilación de datos, el análisis y la elaboración de informes internos para acciones empresariales clave relacionadas con las personas. Cualquier empresa con 0 trabajadores/as está exenta porque el requisito asume que una empresa tiene al menos un trabajador/a. Las empresas con 1 a 9 trabajadores/as están exentas porque es probable que tengan métodos de trabajo más informales, y la recopilación de datos y la elaboración de informes para tan pocos trabajadores/as no sólo tendrían un impacto positivo limitado, sino que podrían tener impactos negativos no deseados.

• Los procedimientos de reclamación y reparación están cubiertos por la GPIP3.

Requisitos

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