Giustizia, equità, diversità e inclusione

Introduzione

Risultato

B Corp hanno ambienti di lavoro *inclusivi *e *diversi *e contribuiscono in modo significativo a comunità *giuste *e *equitarie.

Obiettivo

I sistemi storici e attuali che sostengono e aggravano le disuguaglianze tra i gruppi sistematicamente svantaggiati creano la necessità per le aziende di avere piani specifici e intenzionali per adottare principi di giustizia, equità, diversità e *inclusione * (in inglese Justice, Equity, Diversity and Inclusion, identificato con l'acronimo JEDI) all'interno delle proprie organizzazioni e catene del valore. Avere un tema specifico di *JEDI *completa gli altri temi e garantisce che le azioni delle B Corp siano incanalate per avere un impatto positivo sia sui gruppi sistematicamente svantaggiati che su quelli dominanti.

Agire costantemente su *JEDI *è il fondamento di un luogo di lavoro sicuro ed equo che favorisce l'Appartenenza. *I principi di JEDI riflettono anche diversi diritti umani e del lavoro, come la libertà dalla discriminazione e il diritto a un lavoro dignitoso.

Ambito di applicazione

Tutti gli individui e le comunità interessate dalle operazioni e dalla catena del valore dell'azienda.

Note

• Questo argomento è intrinsecamente legato a tutti gli altri argomenti, in quanto tutti i requisiti sono progettati per essere implementati utilizzando i principi *JEDI *.

• JEDI *e diritti umani hanno profondi legami concettuali tra loro. Le loro intenzioni e gli obiettivi finali sono gli stessi: trattare tutte le persone con rispetto e vivere con dignità. Rimangono argomenti distinti in questi standard perché al momento abitano spazi distinti nei discorsi sulla sostenibilità e sul cambiamento organizzativo. Ad esempio, quadri, standard, strumenti e linee guida spesso riguardano solo uno dei due. *I *diritti umani nel contesto delle imprese ("Business & Diritti umani") sono solitamente inquadrati in termini di Due diligence sui diritti umani, concentrandosi principalmente sulla prevenzione dei danni alle persone. Ciò deriva dai Principi guida delle Nazioni Unite su imprese e diritti umani. *La JEDI, invece, non è esplicitamente radicata in alcun quadro di questo tipo e si riferisce (più esplicitamente) sia alla prevenzione dei danni che al perseguimento di impatti positivi. Con il tempo, è probabile che convergano. All'interno di questi standard, essi esistono come argomenti distinti, nonostante i loro profondi legami concettuali, per riconoscere che attualmente abitano spazi distinti.

• JEDI deve comprendere le varie identità sociali legate e rappresentate nel contesto regionale di un'azienda. Considerare sempre per la pertinenza: sesso, identità di genere, etnica e culturale, cittadinanza, orientamento sessuale e abilità diverse. *Anche le identità sociali *relative alle Popolazioni indigene e delle First Nations, lo stato di immigrazione, la casta, la religione o la tribù possono essere rilevanti a seconda del contesto. L'elenco non è esaustivo, quindi potrebbero esserci altre identità da considerare in base al contesto aziendale, alla regione o alla comunità locale.

• Qualsiasi azienda con meno di dieci *lavoratori *è esente dallo JEDI1 - L'azienda effettua la raccolta di dati (disaggregati), l'analisi e la rendicontazione interna per le principali azioni aziendali relative alle persone. Qualsiasi azienda con 0 *lavoratori *è esente perché il requisito presuppone che l'azienda abbia almeno un lavoratore. Le aziende con 1-9 *lavoratori *sono esenti perché probabilmente hanno modalità di lavoro più informali, e la raccolta di dati e il reporting per un numero così limitato di *lavoratori *non solo avrebbe un impatto positivo limitato, ma potrebbe avere impatti negativi non voluti.

• Le procedure di reclamo e di rimedio sono coperte dal PSG3.

• L’acronimo per questo tema è JEDI in italiano e in inglese.

Requisiti

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