Justiça, Equidade, Diversidade e Inclusão

Introdução

Resultado

As Empresas B têm ambientes de trabalho inclusivos e diversos e contribuem significativamente para comunidades *justas *e *equitativas

Propósito

Os sistemas históricos e contínuos que sustentam e exacerbam a desigualdade entre grupos sistematicamente desfavorecidos criam a necessidade de as empresas terem planos específicos e intencionais para adotar princípios de justiça, equidade, diversidade e inclusão dentro das suas próprias organizações e Cadeias de valor. Ter um tópico específico *JEDI * complementa outros tópicos e assegura que as acções das Empresas B são canalizadas para ter um impacto positivo tanto nos grupos sistematicamente desfavorecidos como nos grupos dominantes.

Tomar medidas contínuas sobre *JEDI *é a base de um local de trabalho seguro e equitativo que promove o pertencimento. *Os princípios do JEDI também reflectem vários direitos laborais e humanos, tais como a não discriminação e o direito a um trabalho digno.

Escopo

Todos os indivíduos e comunidades afectados pelas operações da própria empresa e pela Cadeia de valor.

Notas

• Este tópico está intrinsecamente ligado a todos os outros tópicos, uma vez que todos os requisitos são projectados para serem implementados usando os princípios *JEDI *.

• O JEDI e os Direitos Humanos têm profundas ligações conceptuais entre si. As suas intenções e objectivos finais são os mesmos - que todas as pessoas sejam tratadas com respeito e vivam com dignidade. Nestes padrões, continuam a ser tópicos distintos porque, atualmente, ocupam espaços distintos nos discursos sobre sustentabilidade e mudança organizacional. Por exemplo, as estruturas, os padrões, as ferramentas e as orientações muitas vezes só dizem respeito a um dos dois. *Os direitos humanos no contexto das empresas ("Empresas e Direitos Humanos") são geralmente enquadrados em termos de due diligence em direitos humanos, centrando-se principalmente na prevenção de danos às pessoas. Isto decorre dos Princípios Orientadores das Nações Unidas sobre Empresas e Direitos Humanos. *O JEDI, por outro lado, não está explicitamente enraizado em nenhuma estrutura deste género e refere-se (mais explicitamente) tanto à prevenção de danos como à procura de impactos positivos. Com o tempo, é provável que venham a convergir. Dentro destes padrões, existem como tópicos distintos, apesar das suas profundas ligações conceptuais para reconhecer que atualmente habitam espaços distintos.

• O JEDI deve incluir as várias identidades sociais relacionadas e representadas no contexto regional de uma empresa. Ter sempre em consideração a relevância de: sexo, identidade de género, raça, etnia, cidadania, orientação sexual e capacidades diferentes. *As identidades sociais relacionadas com os Povos Indígenas e das Primeiras Nações, o estatuto de imigrante, a casta, a religião ou a tribo também podem ser relevantes, dependendo do contexto. Esta lista não é exaustiva, o que significa que podem existir outras identidades a considerar com base no contexto de uma empresa, região ou comunidade local.

• Qualquer empresa com menos de dez *trabalhadores *está isenta do JEDI1 - A empresa efectua a recolha de dados (desagregados), análise e relatórios estagiários para acções-chave relacionadas com pessoas. Qualquer empresa com 0 *trabalhadores *está isenta porque o requisito assume que a empresa tem pelo menos um trabalhador. Qualquer empresa com 1-9 *trabalhadores *está isenta porque provavelmente tem formas mais informais de trabalhar, e a recolha de dados e relatórios para tão poucos *trabalhadores *não só teria um impacto positivo limitado como poderia resultar em impactos negativos não intencionais.

• Os procedimentos de reclamação e de correção são abrangidos pelo PSG3.

Requisitos

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